首頁>>法治進行時來源： 作者： 發(fā)布日期：2020-12-15
案例索引:（2015）滬二中民三（民）終字第747號
裁判意見
上海二中院認為：一、總經(jīng)理等高級管理人員與所服務(wù)公司間發(fā)生爭議是否適用勞動法律法規(guī)？公司董事會依據(jù)公司法及公司章程可對高級管理人員行使解聘權(quán)的規(guī)定與公司依照勞動法行使解雇權(quán)需受法定條件限制的規(guī)定是否存在沖突？二、上海家化聯(lián)合股份有限公司對王茁作出解除勞動合同決定的理由是否成立？三、王茁與上海家化聯(lián)合股份有限公司是否存在恢復(fù)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)？四、如需支付工資則王茁主張的2014年6月1日至2014年6月24日期間工資應(yīng)按何標準確定？
關(guān)于問題一：總經(jīng)理等高級管理人員與所服務(wù)公司間發(fā)生爭議是否適用勞動法律法規(guī)？公司董事會依據(jù)公司法及公司章程可對高級管理人員行使解聘權(quán)的規(guī)定與公司依照勞動法行使解雇權(quán)需受法定條件限制的規(guī)定是否存在沖突？
上海家化聯(lián)合股份有限公司認為，撤銷公司做出的解除勞動合同的決定將導(dǎo)致事實上否定了公司董事會決議的合法有效性，造成勞動法和公司法的直接沖突。王茁企圖繞過公司法而達到推翻公司董事會決議的目的。王茁則認為，王茁雖是公司高級管理人員，但同時也是普通勞動者，公司對其作出解除勞動合同的決定必須符合勞動法的規(guī)定。
對此，本院認為，公司法與勞動法是調(diào)整不同領(lǐng)域社會關(guān)系的法律規(guī)范。公司法的調(diào)整對象主要是在公司設(shè)立、組織、運營或解散過程中所發(fā)生的社會關(guān)系。具體包括公司內(nèi)部財產(chǎn)關(guān)系、公司外部財產(chǎn)關(guān)系、公司內(nèi)部組織管理與協(xié)作關(guān)系、公司外部組織管理關(guān)系等。公司法規(guī)定，股份有限公司的經(jīng)理由董事會決定聘任或者解聘。經(jīng)理依法行使職權(quán)，對董事會負責。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員應(yīng)當遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)。上述人員違反對公司忠實義務(wù)所得的收入應(yīng)當歸公司所有以及董事、監(jiān)事、高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。上述規(guī)定體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部的組織管理關(guān)系，規(guī)定的是公司及高級管理人員基于公司法而享有的相應(yīng)權(quán)利義務(wù)。而勞動法調(diào)整的是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系（即通常所稱的勞動關(guān)系）及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系，如社會保險方面關(guān)系、工會組織與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系、處理勞動爭議方面的關(guān)系、監(jiān)督勞動法執(zhí)行方面的關(guān)系等。勞動法是勞動者保護與勞動監(jiān)管的統(tǒng)一，體現(xiàn)了公法與私法的混合性。勞動法中對于用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)的限制性規(guī)定就體現(xiàn)了國家對勞動關(guān)系的積極干預(yù)。對于簽訂勞動合同的高級管理人員而言，其受雇于公司，按公司董事會決議的要求開展生產(chǎn)經(jīng)營，雙方建立勞動關(guān)系的意思表示明確。而從目前的勞動立法現(xiàn)狀看，我國亦尚未建立獨立于勞動關(guān)系之外的委任制職業(yè)經(jīng)理人制度，也無明確規(guī)定將高級管理人員排除在勞動法適用范圍之外。反而，勞動合同法關(guān)于競業(yè)限制條款規(guī)定中適用人群的界定中還明確，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。顯然高級管理人員目前仍屬我國勞動合同法調(diào)整對象，對其行使解雇權(quán)應(yīng)當符合勞動合同法的規(guī)定。當然因高級管理人員通常支配和控制著公司的各項重大事務(wù)和主要資源，并非普通勞動者，其舉證能力高于普通勞動者，因而在勞動爭議糾紛的處理中對其舉證的要求比普通勞動者更為嚴格。對于建立勞動關(guān)系后被董事會聘任的高級管理人員而言，其作為公司員工，相關(guān)的勞動權(quán)利受勞動法保護。但勞動合同的履行并非一成不變，確因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，用人單位可以進行合理的變更以確保勞動合同得以順利履行。董事會有權(quán)聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權(quán)利，該權(quán)利的行使亦是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的一種體現(xiàn)。董事會依公司法聘用或解聘高級管理人員應(yīng)視為系對相關(guān)崗位的人事安排。對于已與公司建立勞動關(guān)系的高級管理人員而言，董事會通過決議解除其職務(wù)應(yīng)視為是對其崗位進行變更，并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。董事會決議是否有效應(yīng)根據(jù)公司法的規(guī)定進行審查，公司基于勞動法享有的解雇權(quán)與其基于公司法享有的對高級管理人員的解聘權(quán)雖有牽連，但并不沖突。
王茁1991年即入職上海家化聯(lián)合股份有限公司并工作多年，期間雖出國留學，但回國后即回上海家化聯(lián)合股份有限公司工作并與之建立了勞動關(guān)系。在原合同有效期內(nèi)其被上海家化聯(lián)合股份有限公司董事會聘任為總經(jīng)理，雙方未重新簽訂勞動合同，而僅就崗位進行了變更。后因王茁自2004年起在上海家化聯(lián)合股份有限公司的連續(xù)工齡已滿十年而與該公司簽訂了無固定期限的勞動合同。顯然雙方間對此時建立的仍是勞動合同關(guān)系的意思表示是明確的，該勞動合同中對于雙方勞動合同解除的約定與勞動合同法規(guī)定一致。除此之外，雙方并無其他特殊約定。顯然王茁不同于那些通過平等協(xié)商與公司建立委任關(guān)系的具有特殊經(jīng)營能力和知識的職業(yè)經(jīng)理人。董事會作出聘任其為總經(jīng)理以及以后撤銷其總經(jīng)理職務(wù)的決議均是對其崗位作出的變更，并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。上海家化聯(lián)合股份有限公司認為基于董事會撤銷王茁總經(jīng)理職務(wù)的決議即可與其解除勞動合同依據(jù)不足。
關(guān)于問題二：上海家化聯(lián)合股份有限公司對王茁作出解除勞動合同決定的理由是否成立？根據(jù)查明事實，2014年5月13日，上海家化聯(lián)合股份有限公司向王茁送達《員工違紀處理通知書》，確定對其作出辭退決定的理由為王茁工作責任心不強，導(dǎo)致普華永道對公司內(nèi)部控制出具了否定意見的審計報告并受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象、名譽、財產(chǎn)和利益造成重大損失，認為王茁構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度及嚴重失職。在訴訟期間，上海家化聯(lián)合股份有限公司表示，嚴重失職是指王茁作為公司內(nèi)控小組負責人，未盡勤勉義務(wù)，使公司內(nèi)控出現(xiàn)重大問題及由此給公司帶來嚴重負面影響；在2013年4月知道公司存在嚴重內(nèi)控缺陷問題后，未進行有效的處理和解決，放任情況惡化。而中國證券監(jiān)督管理委員會上海監(jiān)管局對王茁的行政處罰決定亦證實了王茁未盡作為高級管理人員的勤勉義務(wù)。嚴重違反規(guī)章制度是指王茁在其供職期間縱容包庇前董事長利用內(nèi)部控制缺陷而私設(shè)小金庫，對上述情況不僅瞞而不報，甚至阻撓相關(guān)調(diào)查。對于上海家化聯(lián)合股份有限公司的主張，王茁均予否認，認為公司內(nèi)控出現(xiàn)問題的主要階段其僅僅是負責市場的副總經(jīng)理，相應(yīng)責任應(yīng)由當時的總經(jīng)理及具體負責內(nèi)控的審計室負責人、財務(wù)負責人等承擔。其在擔任總經(jīng)理后對于公司內(nèi)控存在缺陷的問題也非常重視，積極配合落實整改措施，公司的相關(guān)公告中均對此予以肯定，并不存在所謂的放任行為。中國證券監(jiān)督管理委員會上海監(jiān)管局是針對上海家化聯(lián)合股份有限公司關(guān)聯(lián)交易信息未披露的行為進行的處罰，其中對王茁個人的處罰也是所有受處罰的高管中最輕的。至于公司稱其瞞報原董事長私設(shè)小金庫、阻撓相關(guān)調(diào)查一節(jié)，王茁認為其已將相關(guān)事項報備國資委，亦表態(tài)積極配合調(diào)查，但作為總經(jīng)理其不能擅自行動，實施具體工作應(yīng)經(jīng)董事長同意。公司稱其縱容、包庇、瞞報原董事長私設(shè)小金庫、阻撓相關(guān)調(diào)查根本不是事實，且當時公司做出解雇決定時根本未將此項內(nèi)容作為解雇理由。
對此，本院認為，解除勞動合同是從根本上消滅勞動關(guān)系，用人單位做出此項決定，應(yīng)當慎重。根據(jù)相關(guān)司法解釋規(guī)定，用人單位作出解除勞動合同決定的，用人單位應(yīng)對違紀事實、適用法律及處理程序合法承擔舉證責任。上海家化聯(lián)合股份有限公司系以王茁嚴重失職、嚴重違反規(guī)章制度為由作出的解除決定，并對具體的失職行為及違反規(guī)章制度行為進行了列舉。首先，對于王茁行為是否構(gòu)成嚴重失職應(yīng)結(jié)合王茁職責范圍、失職的程度等方面綜合判斷。上海家化聯(lián)合股份有限公司系上市公司，從查明事實看，公司為依法經(jīng)營配備了專門的部門及專門的人員加強公司內(nèi)控并為此制定了一系列制度規(guī)定。雖王茁抗辯本案涉及的關(guān)聯(lián)交易未依法披露的違法行為多發(fā)生在其擔任公司副總經(jīng)理時，相應(yīng)責任應(yīng)由當時的總經(jīng)理及負責內(nèi)控的審計室負責人、財務(wù)負責人等承擔。但上市公司信息披露的真實、準確、完整、及時、有效，有賴于全體董事、監(jiān)事和高級管理人員全面盡責，實施必要的、有效的監(jiān)督。這種監(jiān)督包括通過日常履職和檢查督促公司切實執(zhí)行有關(guān)規(guī)則，及時督促公司改正，對拒不改正的要及時向監(jiān)管部門舉報。這是公司法確定的高級管理人員應(yīng)承擔的義務(wù)。根據(jù)中國證券管理監(jiān)督委員會上海監(jiān)管局的行政處罰決定，作為公司高管的王茁與其他高級管理人員一樣對其在職期間公司發(fā)生的信息披露違法行為存在不可推卸的責任，應(yīng)依照公司法承擔相應(yīng)責任。有關(guān)部門對于王茁等高管的處罰即基于此。而根據(jù)《上海家化聯(lián)合股份有限公司年報信息披露重大差錯責任追究制度》，發(fā)生信息披露重大差錯的責任人追究責任的形式規(guī)定為：1、責令改正并作檢討；2、通報批評；3、調(diào)離崗位、停職、降職、撤職；4、賠償損失；5、情節(jié)嚴重涉及犯罪的依法移交司法機關(guān)處理。上述制度規(guī)定中，對于責任追究的形式根據(jù)情節(jié)輕重，分為多種形式。王茁對公司發(fā)生的信息披露違法行為存在責任，但其畢竟不是最主要的責任人。上海家化聯(lián)合股份有限公司主張王茁在擔任總經(jīng)理后對內(nèi)控出現(xiàn)的問題采取放任態(tài)度，亦無充足證據(jù)證實。而中國證券監(jiān)督管理委員會上海監(jiān)管局在《行政處罰決定書》中明確確定處罰幅度時已相應(yīng)考慮相關(guān)人員案發(fā)后積極配合調(diào)查與整改等情況。故上海家化聯(lián)合股份有限公司主張王茁的失職行為已達到足以解除勞動合同的程度依據(jù)尚不足。且上海家化聯(lián)合股份有限公司對《行政處罰決定書》涉及的其他責任人亦未依據(jù)上述制度進行處罰，其僅對王茁一人進行處理，且作出解除勞動合同決定，有失公允。此外，上海家化聯(lián)合股份有限公司主張王茁縱容包庇前董事長利用內(nèi)部控制缺陷而私設(shè)小金庫，不僅瞞而不報，反而阻撓相關(guān)調(diào)查。對此，王茁予以否認，并認為此系公司事后再找的各種牽強的理由。對此，本院認為，因上海家化聯(lián)合股份有限公司在向王茁出具解除勞動合同通知時并未將此理由作為解雇的依據(jù)，在審理期間亦未能提供充足證據(jù)，故對該理由本院亦難予采信。結(jié)合2014年3月11日，上海家化聯(lián)合股份有限公司五屆十一次董事會審議通過了《2013年度總經(jīng)理工作報告》、《2013年年度報告》、《2013年度內(nèi)部控制評價報告》（上海家化聯(lián)合股份有限公司自評報告）、《公司股權(quán)激勵股票符合解鎖條件的議案》等證據(jù)，本院認為，對于王茁?lián)慰偨?jīng)理期間的工作業(yè)績，上海家化聯(lián)合股份有限公司是基本認可的，現(xiàn)其以王茁嚴重失職、嚴重違反規(guī)章制度為由作出解除勞動合同決定缺乏依據(jù)。原審法院認定上海家化聯(lián)合股份有限公司解除與王茁勞動合同不當是正確的，本院亦予以認同。
關(guān)于問題三：王茁與上海家化聯(lián)合股份有限公司是否存在恢復(fù)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)？
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金。如前所述，上海家化聯(lián)合股份有限公司作出解除勞動合同決定不當，根據(jù)勞動合同法規(guī)定是否恢復(fù)勞動關(guān)系首先需考慮當事人意愿，對于當事人要求恢復(fù)履行勞動合同的，除非無繼續(xù)履行的可能性，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行。而是否存在無法繼續(xù)履行的情形，應(yīng)結(jié)合實際情況綜合判斷?，F(xiàn)王茁堅持要求恢復(fù)勞動關(guān)系，故本院審查的重點在于勞動合同是否有繼續(xù)履行的可能性。上海家化聯(lián)合股份有限公司認為，王茁與公司間建立勞動關(guān)系的前提是王茁被公司董事會聘任為總經(jīng)理。董事會決議撤銷王茁的總經(jīng)理職務(wù)后，其原崗位及薪酬已不復(fù)存在，因此公司與王茁間勞動合同存續(xù)的基礎(chǔ)已不復(fù)存在，且雙方已進行了長達一年多的勞動爭議仲裁和訴訟，互信的基礎(chǔ)已不存在，公司也不存在其他可供王茁從事的職位。原審法院作出恢復(fù)勞動關(guān)系的判決不具備執(zhí)行的可能性。而王茁則表示，其是上海家化聯(lián)合股份有限公司土生土長的員工，在公司工作了十五六年，與員工相處和諧，對公司有深厚的感情，在職期間工作績效亦一直良好。其對公司董事會撤銷其總經(jīng)理職務(wù)沒有質(zhì)疑，其可以擔任任何其他工作，雙方間勞動合同可以繼續(xù)履行。對此，本院認為，首先，從查明事實看，王茁系由上海家化聯(lián)合股份有限公司的普通員工逐步成長為公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理的，上海家化聯(lián)合股份有限公司稱其與王茁建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)是王茁?lián)慰偨?jīng)理與事實不符。其次，對于具體崗位，上海家化聯(lián)合股份有限公司主張王茁總經(jīng)理的崗位已無法恢復(fù)，故合同無法繼續(xù)履行，但王茁已明確表示對董事會撤銷其總經(jīng)理職務(wù)沒有異議，愿意在公司從事其他工作，故對于崗位的變更王茁并無意見，上海家化聯(lián)合股份有限公司再主張無總經(jīng)理崗位可繼續(xù)履行，理由難以成立。再次，王茁入職上海家化聯(lián)合股份有限公司時系普通員工，在該公司工作了十五六年，其對該公司的業(yè)務(wù)是熟悉的，其原工作能力亦得到過肯定。而上海家化聯(lián)合股份有限公司系具有一定規(guī)模的上市公司，雇傭員工千余人，其現(xiàn)稱無任何崗位可以安排王茁，無法讓人信服。最后，本院認為，王茁原雖為公司高管，但連續(xù)工齡已滿十年，不予恢復(fù)勞動關(guān)系實質(zhì)上亦剝奪了王茁作為老職工可以要求履行無固定期限勞動合同的權(quán)利，有失公平。綜上，上海家化聯(lián)合股份有限公司可根據(jù)王茁工作能力、知識水平及公司的經(jīng)營需要，另行安排合適崗位以確保勞動合同得以履行完畢。
勞動關(guān)系是一種需要合同雙方當事人互助合作才能在既定期限內(nèi)存續(xù)和順利實現(xiàn)的社會關(guān)系，它客觀上要求在勞動合同履行過程中，用人單位和勞動者相互信任、互相協(xié)作，在遇到問題時相互理解、幫助解決。現(xiàn)雙方發(fā)生訴訟，產(chǎn)生信任危機，要保障勞動合同的順利進行，仍需雙方共同努力。上海家化聯(lián)合股份有限公司應(yīng)盡量為合同的履行創(chuàng)造條件，而不是一味拒絕。而王茁亦應(yīng)反省自身，設(shè)身處地為企業(yè)發(fā)展考慮，按公司要求全面履行勞動義務(wù)，方能使勞動合同得以順利地繼續(xù)履行。
